我之所以写这篇文章，是因为美国广播公司(ABC)的制片人邀请我作为嘉宾参加他们的加冕报道，却没有一个人公开表示支持。没有一位ABC高管公开驳斥过关于我的书面或口头谎言。我不认为任何个人有责任;这是制度上的失败。
这些话是由斯坦·格兰特(Stan Grant)写的，他当时是美国广播公司(ABC)最知名的第一民族记者之一，促使ABC委托进行了一项审查，现在已经揭露了整个国家广播公司的系统性种族主义。
审查是由土著律师事务所Terri Janke and Company进行的。它的报告《大声倾听，坚决行动》，列举了文化、管理和高层领导的失败。
文化的失败体现在公开和隐蔽的种族主义的盛行上。
一位第一民族的工作人员被问到:“你们中有多少是土著人?”别担心。你看起来不像。”
另一名工作人员说:
当你和别人提起种族主义时，你必须非常小心，因为如果他们不高兴，你就是那个有麻烦的人，你知道，因为你会让善良的白人不高兴。(他们会说):‘别这么说。我们不是这个意思。你完全搞错了。你太敏感了。你反应过度。”
管理上的失败比比皆是，尤其是中层管理人员，有些人善于处理种族问题，但大多数人却不行。
一名工作人员说:
人们普遍认为，管理者就是不适合这份工作。
高级领导的质量也参差不齐，尽管当一名工作人员绕过中层管理人员直接进入高层时，这种经历是积极的:
我去见了大卫(总经理安德森)。他很棒。他听着。这对他来说很难。
更普遍的经验反映在以下观察中:
作为一个组织，他们不明白他们有一个结构性问题。如果常务董事在参议院预算会议上说没有问题，那么中层管理人员就不会认为有问题。我们都觉得自己被点着了煤气。
这些答复只是报告中数据的一小部分，这些数据来自99名现任工作人员和21名前任工作人员、80名妇女和30名男子的证词。
大多数人在个人采访中给出了他们的说法，而其他人则使用小组论坛或提供书面意见书。许多人说，他们站出来是因为关心ABC。
女性的优势表明，存在一个特别尖锐的问题，即所谓的交叉性，即两种属性的交叉性，在这里是种族和性别，往往会引起歧视。报告发现，向审查小组描述的最严重的种族主义和种族歧视是针对有色人种妇女的。
该报告不仅调查了上述评论中反映的日常互动，还调查了:
管理结构的缺陷
人力资源管理的不足
ABC没有能力有效应对针对其记者的外部攻击
招聘范围狭窄
职业发展不公平
投诉处理程序不足
薪酬不平等
管理人员培训不足。
有15条建议涵盖了所有这些问题，ABC发表声明说，它原则上采纳了所有这些建议。在某些情况下，它走得更远，已经开始实施。
它任命了一名新的高级领导团队的第一民族战略主任，聘请了前种族歧视专员Chin Tan作为变革推动者，并聘请了著名的第一民族学者Jackie Huggins作为驻院长老提供建议和支持。
这些都是澳大利亚广播公司在发布报告的同时提出的一长串行动之一。
新的委员会、员工整合、管理报告线的重新分配等等，但真正的考验还在后面:对ABC的勇气和品格的考验，不仅在格兰特案中，而且在其他案件中，包括正在进行的安托瓦内特·拉图夫(Antoinette Lattouf)案中，都明显失败了。
她和格兰特都是持续外部攻击的受害者。报告的建议四指出，ABC在应对这些问题上表现出的无能。它说，应该建立一个集中的团队，当员工受到外部媒体组织或个人的攻击时，他们可以求助于这个团队。
澳大利亚广播公司对此的回应仅限于一份关于改进其系统和流程的一般性声明。考虑到这是由新闻集团领导的对斯坦·格兰特的持续外部攻击，导致他辞职并建立了审查，这是一个非常模糊和站不住脚的回应。
报告中有一个特别深刻的部分阐述了来自第一民族或文化和语言多样化背景的记者所面临的复杂挑战。
其中一个挑战被称为“文化负荷”。这意味着这些记者不仅要像其他人一样做自己的报道，还要为其他依赖他们的记者提供联系和文化建议，而不是发展自己的联系和文化理解。
另一个原因是，带有文化维度的报道会引起管理者的猜测，即来自不同背景的记者将无法公正地报道有关他们社区的报道。
与此同时，管理人员没有认识到这些记者在报道涉及其文化背景的问题时所承担的社区期望的负担。
一位记者是这样总结的:
我们不能去找我们的经理讨论这件事，因为我担心如果我说了些什么，我就会被这个故事抛弃，或者被贴上偏见的标签。他们也不知道，在一天结束的时候，当我们回家时，当我们接近这些社区时，我们也首当其冲地承受着他们的愤怒和沮丧。对于我们的能力所能做的事情，有很多反对意见和假设。
对于管理者和员工来说，这是一个严重的困境，但很明显，无论制定什么编辑政策来解决这个问题，都是不够的。美国广播公司的行动清单对此只字未提。
总的来说，这是一份令人痛心的文件，它在清醒的程度上表明，ABC的行为是多么密切地反映了更广泛的澳大利亚社会中公开和隐蔽的种族主义。
