Melissa Phillippi在人力资源和组织方面有近15年的经验管理部分。
这位副总裁说，她也见过经理们在这些会议上犯同样的错误。
从在审查时接电话到聊天关于过去的“罪过”，以下是最常见的错误。
NEW LOOK注册获取今日市场、科技和商业领域最重要新闻的内幕消息——每日提供。阅读预览广告
作为一名组织发展副总裁，我曾帮助过数百名经理和员工在绩效评估中跌跌撞撞。有几种常见的模式:一些有助于这个过程，另一些则是破坏性的。
如果做得好，绩效评估对员工和公司都有好处。执行良好的绩效评估可以成为管理者提供严格反馈或确定指导、合作和成长机会的一个接触点。
不幸的是，我也看到相反的情况发生。一个未经训练的经理会让绩效评估变得尴尬、无效和令人沮丧。
以下是管理者在绩效评估中常见的五个错误，以及如何避免这些错误。
广告广告
不为绩效评估做准备就像在考试前一晚临时抱佛脚。
不成功的绩效评估发生在几乎没有指导的情况下，在实际绩效评估之前的准备有限，并且在绩效评估之前没有发生关于目标或行为的讨论。
职业关系和个人关系没有什么不同。浪漫的伴侣或几个朋友不会等一整年才庆祝胜利或在一次大谈话中发泄他们的不满。
当我们没有投入时间和精力来进行这次关键的谈话时，为什么我们会期望绩效评估顺利进行呢?
广告广告
确保设定与组织目标一致的明确目标，每月与员工进行检查，讨论个人和职业目标的进展情况，提前收集反馈，然后安排绩效评估。
在与管理人员进行绩效评估的准备会议期间，他们的绩效评级和评论之间经常存在矛盾。他们对员工的评价很高，但评论却说明了另一个问题。
这篇评论是我发现经理试图表达的关键反馈，但他们可能很难当面说出来。书写要求清晰，这在绩效评估时非常明显。
相互矛盾的评价和评论发出了混淆的信号，淡化了关键的反馈——这些反馈可能会帮助他们，甚至可能挽救他们的工作。在这些情况下，员工通常会感到困惑，并忽略反馈。
广告广告
如果员工没有达到特定KPI或能力的期望，管理者应该有足够的勇气给予适当的评级。
操纵绩效评估评级是一种双输的做法。
这一点仍然让我震惊。虽然大多数管理者都不敢给出任何不积极的反馈，但有些人在电脑屏幕后却出奇地勇敢——他们倾向于写一些他们永远不会当着别人的面说的话。
结果，他们最终会提到过去的“罪过”——比如员工在过去一年中所犯的事件、失败或误判——这些都已经被解决了，行为也得到了纠正。
广告广告
虽然这是一个常见的错误，但它也具有难以置信的破坏性。这不仅会让员工感到士气低落，而且还会让他们感到愤怒、受伤和气馁——因为如果你的过去一直困扰着你，或者被扔在你的脸上，那么你取得进步又有什么意义呢?
我建议管理者要有前瞻性思维:关注尚未解决的问题和员工的发展。绩效评估应该以成长为中心，并提供建设性的反馈。
没有什么比在绩效评估谈话中接听电话或查看短信或电子邮件更能说明“你对我不是很重要”了。
我总是告诉经理们要设身处地为他们的报告着想。通常情况下，评估会给员工带来压力和焦虑。被一封电子邮件或某人突然进入私人会议而分心是没有同情心的。
广告广告
把手机收起来，关掉Teams或Slack，确保你的同事知道，除非事情真的很紧急，否则不要打扰他们——甚至可以出去散散步，或者把绩效评估带到外面去。这是一个优先事项，所以要明确。
作为一名职业健谈者和咖啡因摄入过多的外向者，我理解保持谈话足够集中以按计划进行的挑战。但在考核结束时留出时间来讨论员工未来的发展是很重要的。
有效的管理者也是好的教练。一定要留出时间问一些有启发性的问题，鼓励员工思考他们在公司的未来。
准备好的经理应该有足够的材料来展示个人发展计划，因为所有过去的表现和行为表现都是在定期的一对一和反馈会议中讨论和记录的。
广告广告
一个帮助你记住这一点的简单技巧是在员工的自我评估上写一两个问题，比如，“你今年实现了你的个人和职业目标吗?”如果不是，为什么?今年你想实现什么目标?”
管理者应该在评审前收集员工的反馈，以计划进一步的改进和目标。
虽然以上并不是要避免的错误的详尽清单，但我给经理们的建议是:最好是在一件事情上有所作为，而不是什么都不做。
如果管理者全年都采取像这样的小步骤，卓有成效的绩效评估是可能的。
